　　当“假外包”成为企业违法用工的“新马甲”，不仅会侵害劳动者合法权益，还会影响劳动者队伍稳定，制约企业长远发展和产业转型升级。业内人士建议，从岗位性质、岗位技能等方面明确外包的适用边界，强化劳动监察等手段，对“假外包”违法用工行为精准打击，推进企业灵活用工规范健康发展。

　　很多外包员工与正式员工干着同样的活，福利待遇、岗位权限、职业归属感却相差悬殊；一些企业打着“业务外包”的幌子，行劳动用工管理之实，把外包变成规避法律责任、降低用工成本的“工具”，导致劳动者维权时屡屡碰壁——近期，《工人日报》系列调查报道，揭示了外包用工的乱象，引发社会各界广泛关注。

　　如何戳破企业的障眼法，对“假外包”实现精准“穿透式”认定？如何为外包用工划定清晰的界限？如何通过制度完善、监管强化与理念升级，推进企业灵活用工规范健康发展？围绕这些关键问题，我们展开深入采访，以期为破解外包用工乱象寻找切实可行的破局之道。

　　电子厂外包质检员林亮，常年辗转于多家工厂——他虽直接接受用工单位的管理调度，身份却始终是外包公司派出的“流水的兵”。

　　这份工作的稳定性，取决于工厂的订单状况和管理评价，一旦被认定为“不符合要求”，他就会被“退回”外包公司，再重新入职新工厂。

　　“越换工作越没归属感，干得再久也是‘外人’。”林亮坦言，每换一个地方，几乎都要重新适应生产流程与标准，频繁的岗位变动让他的工作内容始终停留在简单、重复的操作层面，难以获得专业技能的持续积累。

　　林亮遭遇的烦恼，正是外包用工模式下，劳动者面临的“高流动、低技能”困境。

　　一家养老护理行业外包公司的负责人王棋道出无奈：“有些护工上岗时，对翻身、助浴等基础护理技能都不熟悉，有的刚培训完就离职了。”公司虽然也想提升护工服务水平，但如此高的流动性，让系统培训无从开展。

　　记者采访发现，“假外包”正在向实体产业、工厂制企业蔓延——有的企业只保留核心业务岗位的老员工为正式员工，工龄较短或新进员工一律转为跟外包机构签合同；更有甚者，干脆全员外包。

　　“这种以外包之名规避劳动关系的行为，本质上属于违法用工。”中国政法大学社会法与社会政策研究中心主任娄宇一针见血地指出。

　　当“假外包”成为企业违法用工的“新马甲”，这种乱象的危害远远不止劳动者个体权益受损。

　　娄宇进一步分析，外包带来的人员流动性，会导致企业“只用工不育人”，影响劳动者队伍素质提升。外包在实体产业的滥用，还会影响产业工人队伍稳定，制约企业长远发展，甚至拖慢产业转型升级步伐。

　　受访专家一致认为，压缩“假外包”操作空间、破解用工乱象，关键在于构建有效的“穿透式”监管机制。

　　事实上，企业想靠“一包了之”规避用工责任，在法律层面根本行不通。

　　娄宇向记者解释了认定劳动关系的核心司法原则：“依据最高人民法院发布的指导性案例，劳动关系的本质是‘支配性劳动管理’。认定劳动关系采用‘事实优先’标准，并不拘泥于合同名称和合同内容，只要用工单位对劳动者形成了支配性管理，无论双方书面约定如何，都会被认定为劳动关系。”这也为“穿透”虚假合同，还原用工真相提供了根本依据。

　　北京市朝阳区人民法院法官肖唯从司法审判角度，给出了判断谁是“真东家”的三大核心依据：首先是确认谁实际进行劳动管理，包括指挥监督、绩效考核、纪律处分等；其次是厘清谁最终承担工资成本；最后是确定谁提供生产资料。

　　这样的“穿透式”认定能精准戳破“假外包”的障眼法，已在司法实践中得到验证。

　　2020年6月，成师傅进入一家保安公司工作，在申请认定工伤时却被告知自己是外包员工，与保安公司不存在劳动关系。经浙江省杭州市钱塘区人民法院审理，用人单位“假外包、真用工”的面纱被揭开。不久前，该案二审维持原判。

　　为从制度层面建立长效机制，肖唯进一步建议，明确“真外包”的适用边界，构建包括四个维度的判断体系：其一，岗位性质必须是非主营，非“临时性、辅助性、替代性”，独立、可分割的非核心业务，具有可整体外包给专业机构的条件；其二，岗位技能要求与用工单位主营业务关联度不高；其三，对外包企业设定准入门槛，避免无资质主体承接业务；其四，清晰界定工作成果归属和质量责任主体。

　　“这套标准能为监管部门执法、司法机关判案提供清晰指引，让‘假外包’无处遁形，推动用工市场回归合规有序。” 肖唯说。

　　破解外包用工乱象，既要正视企业的经营现实，也要守住合法用工底线——关键在于找到企业发展、劳动者权益保障与产业升级之间的平衡点。

　　“一些企业的订单波动大、市场不确定性强，加之季节变化、订单周期调整，都让灵活用工成为‘刚需’。”中国劳动关系学院劳动关系系主任孟泉坦言，外包作为灵活用工的重要形式，在缓解企业短期用工压力、降低运营成本上确实有一定作用。

　　孟泉在调研中发现，一些优质企业早已跳出“成本优先”的短视思维，探索出合规与发展共赢的路径。“真正有远见的企业，会把劳动者当作核心资源，而非‘成本负担’——既保障同工同酬，又设置清晰的转正通道，这样既能留住技能人才，也能夯实自身发展根基。”

　　天津一家半导体制造业企业的做法颇具代表性。孟泉告诉记者，这家企业用工规范、福利完善，仅在少数岗位使用外包和派遣，且配套有转正机制，“规范用工让企业留住了大量技能工人，形成了良性循环”。

　　对于未来治理路径，孟泉提出了“互惠机制”的新构想，为外包机构转型提供思路：“第三方外包机构可从‘简单人力输出’转向‘技能培育伙伴’，聚焦技能培育，把低技能劳动者培养成高技能人才，再向数字技能等高端领域升级，通过育人与企业建立长期合作，实现互利共赢。”

　　这一构想已在深圳坪山区落地见效，当地制造业外包机构正将业务与数字化、智能化技能培训深度融合。

　　娄宇从法治层面给出综合治理方案：“一方面要推进源头治理，打造利于企业长期经营、劳动关系双方共同成长的政策与法治环境，引导企业认识到育人更能实现长远发展；另一方面要强化劳动监察等强制手段，对‘假外包’违法用工行为精准打击。”

　　娄宇强调，当企业践行“规范用工、投资于人”策略，当劳动者在公平就业环境中实现价值，当外包机构回归合规服务本质，形成的合力将推动新型用工生态不断完善——既满足企业灵活用工需求，又保障劳动者合法权益，更能为产业升级筑牢人才根基，让用工市场真正实现活力与规范并存、发展与公平兼顾。(部分受访者为化名) 【外包员工“同工不同酬”问题如何破？③】戳破障眼法，让“假外包”无处遁形